“高职低能”现象应引起重视

据悉，我国现拟建立和实施名师带徒制度，以促进高技能人才的培训，从而逐步建立一支以高级工为主体，以技师、高级技师为骨干，技艺精湛的、适应产业结构调整和技术进步需要的各类高技能、复合型技能人才队伍。如果此项制度得以顺利实施，将对完善我国技术人才队伍职称比例结构，促进国民经济顺利发展起到巨大的推动作用。但是，由于种种原因，我国目前不少地方还存在着“高职称低技能”的现象。一些职称高的人，不一定就是技术上或业务上的骨干，或者说一些高职称者没能或无法发挥其职称相应的技能或业务水平，从而给工作带来不应有的“负面影响”。

造成这种现象的原因主要有四点：

第一，部分职称评定部门职称评定标准把握不严，有的甚至降低标准使一些尚未达到条件的对象提前成为“高职称”人才。不少地方开展的达标活动直接把职称比例结构作为评优条件，也在一定程度上助长职称评定部门出于地域观念为“达标”而达标，有意提高部分单位、部门高职称比例，致使一批不合格对象成为“幸运者”。

第二，部分职称评定部门及评选单位领导干部思想认识未能统一，在职称评定工作中存在“排资论辈”现象，使个别“无功劳有苦劳”者职称被有意“拔高”，甚至使一些“劳苦功高”而已明显无多少实际工作能力的对象也得到高职称的“奖赏”。

第三，个别地方职称评定程序把握不严，职称评定方法存有“漏洞”，给个别投机者钻了空子。极个别单位职称评定存在少数人说了算现象，而职称评审部门考察不严，有的单位甚至到职称评审确定后才公布，这样“生米煮成熟饭”使极个别“南郭先生”也进入高职称行列。

第四，职称待遇终身制本身存在弊端。职称评定后一经聘任待遇只提不降，使一部分人在职称评定后缺少监督，在评上职称后，不再注重学习，思想上要求不严，工作缺乏动力从主观上造成“高职称低技能”。

“高职称低技能”问题如果得不到及时有效的解决，其结果势必将给我国职改及人才培训工作带来诸多弊端，并直接影响我国产业调整及科技发展实际应用进程。为此，必须早日解决这种“高职低能”问题，而要解决这一问题，笔者认为，应该抓好三方面工作：首先，要严格职称评定标准，统一认识，严把关口，杜绝“滥竽充数”现象发生。其次，严肃职称评审纪律，严肃查惩职称评审过程中的违纪行为，杜绝各种不正之风。第三，强化激励机制，真正做好职称续聘工作，在可能的条件下，实行职称聘任制，对考察确属“高职低能”者，取消“高职”资格；对因工作不努力的“高职称”而未能充分发挥其应有的技能及业务水平的，不予聘用；凡“高职”资格被取消或未被续聘任的，其“高职”原享有的待遇予以取消。据报载，湖南造漆厂在这方面已先走了一步，在其首批45名下岗职工中，就有11名不称职的“高工”被首选下岗。